Für wen LEADBeyond 360° gebaut ist
Die Diagnostik ist für Umfelder entwickelt, in denen Führung unter Druck sichtbar anders aussieht als im Ruhezustand – allen voran Beratungen und Professional-Services-Firmen, in denen Klienten-, Partner- und Projektdruck täglich auf Führungsverhalten wirken. Sie eignet sich ebenso für HR-, Talent- und Leadership-Development-Teams, die ein 360°-Programm für Führungskräfte mit Substanz aufsetzen wollen, und für Executive-Development-Funktionen, die Coaching mit strukturierten Daten unterlegen möchten.
- Managing Partner, Practice Leader, Geschäftsführung: Entwicklung von Senior Consultants, Managern und angehenden Partnern – siehe 360°-Feedback für Beratungen und Professional Services.
- CHRO, Head of Talent, Leadership Development: ein Programm, das Anonymität und Vertraulichkeit im System erzwingt statt nur zuzusagen und HR-Prozesse dennoch steuerbar hält – siehe Vertraulichkeit und Datenschutz.
- Executive Coaches und Entwicklungsfunktionen: ein Bericht, der Coaching-Gespräche strukturiert, statt sie mit Zahlen zu überfrachten.
Was gemessen wird
Das Modell folgt einer kausalen Kette: Belief → Capability → Trigger → Behavior → Outcome. Well-being wirkt als Energiepuffer quer über das gesamte System und beeinflusst, wie schnell Trigger greifen. Details zum Aufbau finden Sie in der Methode.
| Ebene | Frage | Wer bewertet |
|---|---|---|
| Belief | Was glaube ich über Führung? | Nur Selbsteinschätzung |
| Capability | Was könnte ich, wenn ich wollte? | Selbst + alle Bewertergruppen |
| Trigger | Was bringt mich unter Druck aus dem Tritt? | Nur Selbsteinschätzung |
| Behavior | Was tue ich tatsächlich? | Selbst + alle Bewertergruppen |
| Outcome | Welche Wirkung erzeugt mein Führen? | Selbst + alle Bewertergruppen |
| Well-being | Wie viel Energie habe ich dafür? | Selbst (Überzeugungen) + 360° (Verhalten) |
Inhaltlich deckt der Fragebogen 12 progressive Führungsdimensionen in drei Säulen (Selbstführung, Führen von Teams, Führen im Wandel), 7 limitierende Tendenzen – etwa perfektionistische Kontrolle, Harmoniebedürfnis oder Entscheidungsvermeidung – und 5 Stress- und Abwehrmuster ab. 99 quantitative Items auf einer sechsstufigen Skala ohne Mittelpunkt, dazu drei offene Fragen (Stop, Start, Continue) für Feedbackgebende.
So läuft ein Programm ab
- Aufsetzen mit der Beraterin oder dem Berater: Ziele, Kreis der Führungskräfte, Bewertergruppen, Anonymitätsschwelle und Zeitplan je Zyklus. HR kann Zyklen als Entwurf anlegen und Führungskräfte hinzufügen; Methodik-Einstellungen und die Aktivierung bleiben beim Beraterteam.
- Nominierung der Feedbackgebenden: durch die Führungskraft selbst, durch das Beraterteam oder beides – mit empfohlenen Mindestzahlen je Gruppe (Vorgesetzte, Peers, direkt zugeordnete Mitarbeitende). Wie Sie Feedbackgebende sinnvoll auswählen, erklärt dieser Leitfaden.
- Befragung: Selbsteinschätzung in rund 18 Minuten, Fremdeinschätzung in 10 bis 15 Minuten, mobil und am Desktop, mit Zwischenspeichern und automatischen Erinnerungen.
- Auswertung und Prüfung: Die Plattform aggregiert unter Einhaltung der Anonymitätsregeln; eine Beraterin oder ein Berater prüft jeden Bericht, ergänzt Anmerkungen und gibt ihn frei.
- Debrief und Entwicklung: Der Bericht mit zwölf interaktiven Ansichten und PDF-Export ist die Grundlage für das Entwicklungsgespräch oder Coaching. Wiederholungen zeigen Veränderungen über Zyklen hinweg.
Was der Bericht zeigt
Zwölf Ansichten führen von der Zusammenfassung bis zum einzelnen Item: Executive Summary, die progressiven Dimensionen im Radar, der Zusammenhang zwischen Überzeugungen und limitierendem Verhalten, Benchmark gegen eine gekennzeichnete Referenznorm, die Kalibrierungslücke zwischen Capability und Behavior, blinde Flecken im Selbst-Fremd-Vergleich, Aufgaben- versus Beziehungsorientierung, Stress-Resilienz, Well-being und Energie, Wirkung, Freitext-Feedback und ein Item-Explorer. Was ein guter Bericht enthalten sollte, beschreiben wir unabhängig vom Produkt in Wie ein 360°-Assessment abläuft.
Was LEADBeyond 360° nicht ist
- Kein Self-Service-Tool für Massen-Rollouts ohne Begleitung. Wenn Sie hunderte Feedbacks ohne Gespräch ausrollen wollen, ist ein Survey-Tool die passendere Wahl – siehe Beraterbegleitet oder Self-Service?.
- Kein KI-Coaching. Freitext wird in der aktuellen Version nicht automatisiert ausgewertet oder zusammengefasst.
- Kein Auswahlinstrument. Die Diagnostik ist für Entwicklung gebaut, nicht für Beförderungs- oder Personalentscheidungen.
Häufige Fragen
Worin unterscheidet sich LEADBeyond 360° von einem klassischen 360°-Feedback?
Ein klassisches 360°-Feedback beantwortet eine Frage: Welches Verhalten beobachten andere? LEADBeyond 360° ergänzt vier weitere – was die Führungskraft glaubt, was sie kann, was sich unter Druck verändert und welche Wirkung entsteht. Das macht aus einem Feedbackbericht einen Ausgangspunkt für Entwicklung.
Wie lange dauert die Befragung?
Die Selbsteinschätzung dauert etwa 18 Minuten, die Fremdeinschätzung 10 bis 15 Minuten. Antworten werden laufend gespeichert; Feedbackgebende können jederzeit unterbrechen und später fortsetzen.
Kann HR die Einzelergebnisse sehen?
Nein. Client-Admins sehen Fortschritt und Abschlussquoten – und nach Abschluss eines Zyklus ein Organisationsaggregat ohne Namen, sofern mindestens fünf Berichte vorliegen und das Beraterteam es freigibt. Individuelle Berichte, Scores oder Freitexte sehen sie nie. Das ist keine Einstellung, sondern eine Eigenschaft der Zugriffsarchitektur – mehr dazu unter Kann HR individuelle 360°-Ergebnisse sehen?.
Ist die Plattform DSGVO-konform?
Die Plattform ist DSGVO-orientiert gebaut: Hosting in Frankfurt am Main, rollenbasierte Zugriffsrechte, die HR keinen Zugriff auf Einzelergebnisse geben, Anonymitätsschwellen im Auswertungssystem und keine KI-Verarbeitung von Freitext. Ob ein konkretes Programm datenschutzkonform ist, hängt auch von Ihrer Ausgestaltung ab – siehe DSGVO und 360°-Feedback. Diese Antwort ist keine Rechtsberatung – stimmen Sie die Ausgestaltung mit Ihrer oder Ihrem Datenschutzbeauftragten ab.
Wie viele Feedbackgebende brauche ich pro Führungskraft?
Empfohlen sind mindestens zwei pro Gruppe (Vorgesetzte, Peers, direkt zugeordnete Mitarbeitende); die Anonymitätsschwelle bestimmt, ab wann eine Gruppe getrennt ausgewiesen wird. Details in Wie viele Feedbackgebende braucht ein 360°?.
In welchen Sprachen ist die Diagnostik verfügbar?
Fragebogen, Bericht und Plattform sind auf Deutsch und Englisch verfügbar. Jede Person wählt ihre Sprache selbst; Einladungen und Erinnerungen folgen der Sprache der Empfängerin oder des Empfängers.
Kann das Programm wiederholt werden?
Ja. Wiederholungen werden als eigene Zyklen geführt; der Bericht zeigt Veränderungen gegenüber früheren Zyklen. Freigegebene Berichte bleiben dabei unverändert.
Ist Coaching Teil des Angebots?
Ein Berater-Debrief ist Teil des beraterbegleiteten Ansatzes; jeder Bericht wird vor der Freigabe geprüft. Ob darüber hinaus Coaching oder ein Entwicklungsprogramm sinnvoll ist, klären wir im Gespräch – abhängig von Ziel und Kreis der Führungskräfte.
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Produkt & Methode
Die LEADBeyond-Methode: Belief → Capability → Trigger → Behavior → Outcome
Sechs Messebenen, 12 Dimensionen, 7 limitierende Tendenzen, 5 Abwehrmuster: Wie LEADBeyond 360° misst, was klassisches 360°-Feedback auslässt – und was das Modell nicht leistet.
Weiterlesen →Produkt & Methode
Warum Beratungen ein anderes 360°-Feedback brauchen – und wie es aussieht
Partnerdruck, Billability, kleine Teams: Warum 360°-Feedback in Beratungen und Professional-Services-Firmen anders aussehen muss – und wie LEADBeyond 360° dafür gebaut ist.
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Wer sieht was – und wer nicht: Vertraulichkeit bei LEADBeyond 360°
Anonymitätsschwelle, Freitextregeln, was HR sieht, wann Vorgesetzte einzeln erscheinen, Beraterprüfung, Hosting in Frankfurt: wie LEADBeyond 360° Vertraulichkeit durchsetzt.
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